労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメントの防止措置が事業主の義務となります。
義務を果たさず、労働者がハラスメントの被害にあった場合には、損害賠償請求の対象となる恐れがあります。
┃パワーハラスメント防止措置の義務化
大企業は2020年6月1日から、中小企業は2023年4月1日から（それまでは努力義務）、義務化の対象となります。
○職場におけるパワーハラスメントとは
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
以上、３つの要素のすべてを含むものと考えられています。
┃事業主の責務
労働施策総合推進法の改正・指針の内容において、次の事項が事業主の責務として法律上明記されます。
○ハラスメント問題への関心と理解
職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
○労働者への注意・研修
その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
○役員の関心と理解
事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
ここでいう「労働者」には、自社の従業員だけではなく、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれることに注意が必要です。
┃職場において事業主が講じる義務
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。
○事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
ハラスメント行為の防止等について、労働者に周知・啓発するとともに就業規則への明記が必要になります。
○相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
セクシャルハラスメントと同じく、相談窓口を明確にします。
○職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
報告・連絡・相談の他、その後の調査や再発防止対策について、対応を決める必要があります。
○そのほか併せて講ずべき措置
相談者や行為者のプライバシー保護、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。
以上のようなことを踏まえた上で、就業規則の改定や定期的な従業員研修を実施する必要があるでしょう。