従業員代表者の選任と注意点

就業規則の届け出や36協定等、各種労使協定の作成時において従業員代表者の選任が必要になるときがあります。

従業員代表者の選任方法を誤ると届け出をした事実そのものが無効となり、罰金や罰則の対象になる等、事業主側に大きな不利益となるリスクがあります。

┃従業員代表になれる人

管理監督者以外の労働者の中で過半数を代表するものである必要があります。

┃どのような場合に従業員代表者の選任が必要か

①就業規則を届け出るとき
従業員代表者を選出して「意見を聞く」必要があります。

従業員代表者の選任方法が不適切な場合、「意見を聞いていない」という扱いになり、就業規則の届け出義務違反で罰金や罰則の対象となる可能性があります。

ただし、就業規則そのものは、労働者に周知されていれば無効にはなりません。

②労使協定を締結するとき
36協定に代表されるような「労使協定」を締結する場合にも従業員代表者の選任が必要になります。

従業員代表者の選任方法が不適切だと「労使協定そのものが無効」という取り扱いになり、罰金や罰則の対象となる可能性があります。

36協定の場合、従業員代表者の選任が無効となれば罰則の対象となるだけではなく、時間外労働そのものが「違法な時間外労働」になります。

┃従業員代表者の選任方法

従業員代表者の選任は、従業員の中で事業主が関与せずに選任される必要があります。

その方法は例えば従業員の中での「挙手、投票、話し合い」などです。

事業主側からの「指名」は、適切な選任方法とは言えません。

【認められる方法】
朝礼等で就業規則の届け出や労使協定の作成に伴い従業員代表を決めたい旨を伝えた上で立候補を募り挙手してもらう。

就業規則の届け出や労使協定の作成に伴い「○○さんを代表にしたい」旨を従業員向けにメール配信し、賛成の場合も反対の場合も必ず返信を求める。

【認められない方法】
社内にいた従業員に声をかけて「これに署名しておいて」と就業規則の届け出や労使協定を渡す。

就業規則の届け出や労使協定の作成に伴い「○○さんを代表にしたい」旨を従業員向けにメール配信し、返信が無い場合は賛成したとみなす場合