残業をさせるときに必要な36協定とは┃36協定の基礎知識

36協定(サブロクキョウテイ)とは、事業主が労働者に対して残業(時間外労働や休日労働)を命じる場合に必要な手続きです。

36協定を締結しないまま命じた残業は、労働基準法違反になります。

┃36協定とは

36協定とは「時間外労働・休日労働に関する協定届」の通称で、事業主が労働者に対して時間外労働や休日労働を命じるときに必要になる手続きです。

労働基準法第36条に定められた手続きのため「36協定(サブロクキョウテイ)」と呼ばれています。

36協定の締結、労働基準監督署への届け出をせずに時間外労働や休日労働をさせた場合には、労働基準法違反になり罰則の対象となります。

┃法定労働時間と休日の基本

労働時間の長さは、1日8時間、1週間40時間が上限となっておりこれを法定労働時間と言います。

原則として、この法定労働時間を超えて労働させることはできません。

また、事業主は労働者に対して毎週少なくとも1回、あるいは4週間で4日以上の休日を与えなければなりません。

これを法定休日と言います。

以上のように定められた法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、あらかじめ、36協定を締結して労働基準監督署へ届け出る必要があります。

┃時間外労働・休日労働の上限

36協定を締結し、届け出をすれば何時間でも時間外労働等をさせてもいいというわけではなく、上限が定められています。

時間外労働の上限は以下の通りです。

○時間外労働(休日労働は含まず)の上限
原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない。

┃36協定と特別条項

36協定を締結し、届け出をした場合でも原則は「月45時間・年360時間」を超えることはできません。

しかし、「臨時的な特別の事情」があれば以下の範囲内で「月45時間・年360時間」を超えることが認められています。

○臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内

「臨時的な特別の事情」があり、原則の36協定の時間を超える可能性がある場合には、36協定を届ける際に「特別条項」を添付する必要があります。

ここでいう「臨時的な特別の事情」とは、恒常的な人材不足や毎年ある決算業務など通常見込みが立つものは、原則として認められません。

┃36協定で協定する事項

36協定を締結する際には、事業主と労働者の間で次の項目について話し合いの上で決定します。

○労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合(理由)
○労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
○対象期間(1年間に限る)
○1年の起算日→賃金計算や事業年度に合わせるケースが多い
○有効期間→1年間とするケースが多い
○対象期間における、労働時間を延長して労働させることができる時間
○対象期間における、労働させることができる休日

さらに、締結をした36協定の時間外労働+休日労働の合計が「月100時間未満、2~6か月平均 80 時間以内」になっている必要があります。

また、「臨時的な特別の事情」があり、特別条項を添付する場合には、以下の事項についても協定が必要です。

○1か月の時間外労働+休日労働の合計時間数(100 時間未満)
○1年の時間外労働時間(720 時間以内)
○限度時間を超えることができる月数(1年について6か月以内とすること)
○臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合(理由を具体的に)
○限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
○限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 
○限度時間を超えて労働させる場合における手続

┃36協定の締結と届け出手続き

ここまでの内容について、事業主と労働者の間でよく話し合いをします。

そして、話し合いをした内容を36協定届(時間外労働・休日労働に関する協定届)に取りまとめ、事業主と労働者代表が相互に確認・押印をして労働基準監督署に届け出ます。

届け出の際には、提出用と保管用の2部を作成し、1部は事業所に保管します。

このとき、就業規則と同様に労働者がいつでも閲覧できるようにしておく必要があります。

なお、就業規則は労働者数が10人以上の事業場のみ届け出義務がありますが36協定は人数制限がありません。

そのため、労働者が1人でも所属していれば届け出が必要です。

┃36協定を締結するときの労働者代表

ここで重要なのが労働者代表の選任方法です。

労働者代表は、労働者の中から労働者が主体になって選ばれる必要があります。

労働者代表の選任方法としては、労働者の中で「挙手、投票、話し合い」等が考えられます。

事業主側からの「指名」は、適切な選任方法とは言えません。

万が一、労働者代表の選任方法が不適切だと判断されれば36協定の締結そのものが無効となります。

そのため、違法な時間外労働や休日労働をさせていたことになり罰則の対象になったり、行政からの指導の対象になったりすることもあります。

┃まとめ

今後増々、36協定の重要性は増していきます。

36協定を締結するまでのプロセス、労働者代表の選任方法はもちろんですがその後の時間外労働、休日労働の管理が必要不可欠です。

このようなことを疎かにすると行政指導の対象になったり、労務トラブルが起きたり、その結果、労働者との信頼関係も崩れていくものと考えられます。

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