就業規則と雇用契約書は整合性が取れていることが大切

就業規則や雇用契約書は、一度作成したら完成ではなく定期的に見直しをすることが大切です。

中には、就業規則や雇用契約書を改定しないまま諸手当の改廃を行ってしまっているケースもあり労働基準監督署から指導を受けることもあります。

┃就業規則と雇用契約書で整合性が取れていないリスク

就業規則には「○○手当」が支給すると書いてあるのに雇用契約書には記載がない場合、就業規則と雇用契約書のどちらが優先するでしょうか。

答えは「従業員にとって有利な方が優先」されます。

ですから、インターネット上からダウンロードしてきたような就業規則や雇用契約書をよく確認しないで使用してしまうと整合性が取れていないことはよくあります。

例えば、個別の雇用契約書で「賞与は支給しない」と記載してあっても就業規則に「賞与は○月に支給する」と規定されていれば就業規則が優先されるのです。

┃実態との整合性が取れていないリスク

就業規則や雇用契約書では「○○手当」が明記されているのに実際には手当が支給されていなかったり、「○○休暇」が明記されているのに休暇が付与されていなかったりすることがあります。

そうすると従業員から「○○手当」がほしい、「○○休暇」を取得したいと言われたら拒否することはできません。

事業主の「以前はあったが廃止した」「就業規則の改定を忘れていただけ」というのは通用しないと考えた方が良いでしょう。

ひな形就業規則の内容をよく確認せずにありもしない制度を導入してしまって従業員から指摘を受けて労務トラブルに発展することも多いです。

┃助成金が不支給になることも

手当が就業規則には規定されているのに支払っていなかったり、実際に支払っているのに規定されていなかったりする不整合があると助成金の審査に影響することがあります。

例えば、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の賃金上昇要件は、就業規則に規定されていない手当を昇給させても助成金の対象になりません。

┃就業規則や雇用契約書は定期的な見直しが重要

就業規則や雇用契約書は、一度作成したら終わりではありません。

諸手当や労働時間等の労働条件は、いろいろなケースに合わせて変化していきます。

また、法律改正に合わせて就業規則を見直し、雇用契約書もそれに合わせて修正を加える必要があります。

毎年時期を決めて就業規則の見直しを行うことが適切な労務管理を実施するために必要不可欠です。