会社の業績悪化により、やむを得ず人件費の見直しが必要になる場合があります。
しかし、手順と方法を間違えると大きな労務トラブルに発展する恐れがありますので注意が必要です。
┃人件費の見直し
人件費の見直しを考えるときに対象となるのは大きく2つ「人員そのものの削減」と「人員以外の削減」に分かれます。
人員そのものの削減
整理解雇や退職勧奨、ときには希望退職（早期退職）を募って実施していきます。
人員以外の削減
従業員の給与カットや福利厚生の削減等がこれに当たります。
┃人員以外の削減
基本給や各種手当を減額したり無くしたりする場合、労働条件を不利益に変更することとなりますので慎重に進めていかないと労務トラブルの原因となります。
賃金の減額を考えている場合には、従業員の賃金よりも先に役員報酬の減額を実施するべきと考えます。
さらに、賃金、特に基本給の減額に着手する前にスポーツ施設の利用権等の福利厚生サービスを停止する等の取り組みをしていく必要があるでしょう。
┃人員の削減
賃金を減額してもまだ、人件費の削減目標に届かない場合、最終手段として人員の削減を検討することになります。
その場合は、事業を継続させるためには最低何人必要かを考えた上で削減人員を検討します。
また、始めから整理解雇を行うのではなく希望退職者を募り、退職勧奨を行う等、取れる手段を全て尽くした最後の手段として整理解雇があるということに注意が必要です。
┃整理解雇で気をつけること
整理解雇については、過去の裁判事例の積み重ねにより有効性を判断する４つの判断枠組があります。
その４つの判断枠組とは「人員削減の必要性」「解雇回避努力の履行」「人選の合理性」「解雇手続きの妥当性」を言います。
どれか一つでも満たしていなかったらダメ、逆にどれか一つでも満たしていれば良いというものではなく４つの要素を総合的に検討して判断されます。
①人員削減の必要性
ただ単に業績が悪い、ではなく「事業を継続するために○人削減する必要がある」という根拠を示せると良いでしょう。
②解雇回避努力の履行
事前に希望退職者の募集や役員報酬のカット、派遣社員の受け入れ停止等、解雇を回避するためにできる手段を尽くす必要があります。
③人選の合理性
理由もなくパートタイマーやアルバイトだからと言って解雇したり、中高年層だからといって対象としたりするのは認められません。
④解雇手続きの妥当性
複数回にわたって丁寧に会社の状況を伝える説明会を実施したり、対象者と面談を重ねたりする等、慎重な対応が求められます。
解雇は経営判断の一つでありやむを得ず行うこともあり得ますが最終手段であることを忘れないようにしてください。