同一労働同一賃金のガイドラインと対応方法

同一労働同一賃金に関する法律が中小企業は2021年4月1日(大企業は2020年4月1日)から施行されます。

同一労働同一賃金とは、同一企業・団体における正規雇用労働者 と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すことを言います。

┃同一労働同一賃金のガイドライン

同一労働同一賃金の対応を進めていくにあたっては、厚生労働省から<同一労働同一賃金のガイドライン>が公表されており基本的にはこれに沿って対応を進めます。

同一労働同一賃金のガイドラインに違反したことによる直接的な罰則はありませんが従業員との労務トラブルに発展したときには、ガイドラインの遵守が判断基準になります。

また、正規雇用・非正規雇用に対する待遇や考え方は様々ですのでガイドラインを参考にしながら、個別具体的に検討・判断していくことが必要です。

┃同一労働同一賃金のガイドラインのポイント

○基本給
【問題となるケース】
・非正規雇用労働者という理由だけで賃金テーブルが違う(時間単価が低い)
・表面上は知識や経験によって待遇差を設けているがその知識や経験が業務に無関係

【問題とならないケース】
・共通の賃金テーブルを用いているが勤務時間や日数に比例して賃金を調整
・一般職/総合職などの区分がありその選択により賃金テーブルが異なる
 →非正規雇用労働者もどちらも選択できる

○賞与
【問題となるケース】
・非正規雇用労働者には一律で賞与を支給しない
・非正規雇用労働者は一律して定額の寸志のみ支払われる

【問題とならないケース】
・共通の評価制度のもとに賞与査定が行われるが勤務時間や日数に比例して賃金を調整
・正社員には業績に対してノルマ(目標)があることを理由に金額に差を設ける

○手当
【問題となるケース】
・同じ職務や役職なのに非正規雇用労働者だけ手当の金額が低い
・正社員と同じ条件を満たしているのに非正規雇用労働者のみ手当が支給されない
 →家族手当、病気休暇手当など

【問題とならないケース】
・同一の職務や役職の場合は共通の手当が支払われる

┃待遇格差には理由が必要

同一労働同一賃金を考えるにあたっては、ガイドラインと合わせて裁判例も参考にすることが大切です。

問題となるケースと問題とならないケースの線引きは難しいですがまとめると「だれが見ても納得できる理由があるか」ということです。

非正規雇用労働者側から見ても「その理由なら待遇差があっても仕方がない」と思えばトラブルにはなりません。

基本給や手当、賞与に差があったとしても「このような理由で差があります」と事業主側が説明できることが重要です。

さらにその説明の根拠として、就業規則や人事制度があるとその根拠をより、明確に強いものにすることができます。

*厚生労働省
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし