新型コロナウイルス感染症感染拡大などの影響もあり、在宅勤務・テレワークを導入する事業所が増えています。
在宅勤務・テレワークの場合でも勤怠管理・労働時間管理は必須ですが労務管理体制の一元化、簡素化のために「一律」に事業場外みなしを適用しようとする事業所もあります。
┃「一律」に事業場外みなしを適用できるか
「一律」に事業場外みなしを適用しようとすることは問題があると言わざるを得ません。
事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部または一部を事業場外で従事している場合に適用することができます。
事業主（会社）の管理下の外にいるために労働時間の把握が困難な場合に、「一定の時間働いたとみなす」ことのできる制度です。
在宅勤務・テレワークであっても勤怠管理システムを利用して労働時間の把握は可能なので、ここでいう労働時間の把握が困難な場合には該当しないと思われます。
┃事業場外みなしと裁量労働制はどちらが優先か
在宅勤務・テレワークが事業場外みなしと裁量労働制のどちらにも該当しそうな場合、どちらを適用するか、という問題があります。
「テレワークガイドライン」では、「全ての労働時間制度でテレワークが実施可能で、テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま、テレワークを行うことが可能」としています。
在宅勤務・テレワークだからという理由で安易にどちらかに統一しようとするのではなく、各制度を理解した上で個々の労働者に適した制度で運用する必要があります。