労働契約法の「無期転換ルール」が始まってから間もなく６年が経過します。
事業主が制度を知らなかったり、対応が遅れたりしたことによる労務トラブルが発生する可能性が年々高くなっていきます。
無期転換ルール
2013年4月に労働契約法が改正施行されました。
この改正労働契約法の無期転換ルールとは、
＞有期契約労働者との契約更新を繰り返し、
＞通算して５年を超えることになった時、
＞有期契約労働者からの申込みにより、
＞期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される
以上のような制度です。
有期契約労働者とは、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど名称は関係なく「期間を定めて雇用している労働者」全てを指します。
※有期契約労働者の無期転換ポータルサイトより
無期転換の申し込みの効果
無期労働契約を申し込む権利（無期転換権）は、有期契約の期間が「通算して５年を超えることになった時」に「有期契約労働者からの申込み」により発生します。
この申し込みがあった場合、事業主は拒否できません。
契約期間満了での雇止めは不可能に
無期転換権の発生により「有期契約労働者からの申込み」があった後は、その有期契約労働者を契約期間満了で雇止めにすることはできなくなります。
もし、辞めさせる必要がある場合には、解雇するしかありません。
解雇と雇止めの差は大きい
＜事業主と労働者の契約＝約束＞
適切に有期労働契約を締結していた場合、契約期間満了による雇用契約の終了は争いの余地はほとんど無いものと思われます。
「○月○日までの有期労働契約」として契約が締結されていれば、その日付が到来したことによる契約終了は当然のことであると言えます。
＜事業主からの一方的な労働契約解除＝解雇＞
解雇は、事業主からの一方的な労働契約の解除であると考えられます。
労務トラブルの多くはこうした解雇がきっかけになっていることも多いです。
無期転換ルールへの対応
有期契約労働者を雇用している事業主は、雇用する有期契約労働者に対して
＞「無期雇用への転換を進めていくのか」
＞「無期転換権が発生しないように短期の雇用を繰り返すのか」
いずれかの対応が迫られます。
しかしこれは「期間の定めのない雇用＝正社員」ではないことに注意が必要です。
正社員（期間の定めのない雇用）と有期契約労働者に加えて、新たに「無期契約へ転換された社員」というカテゴリが発生する、と考えるとわかりやすいかもしれません。
こうして新たに生まれたカテゴリの社員に対して今後、どのような人事労務管理を行うのかを検討し、就業規則の整備などルールを制定することが重要です。