社内副業という考え方 | 神奈川県川崎市の社労士事務所

「社内副業」という制度が少しずつ注目を集めています。

厚生労働省のモデル就業規則が改定され、兼業・副業について「原則禁止」から「原則容認」へ条文の改訂がありました。

最近では「国も認めた副業解禁！」などと大げさに広告を出しているところもありますが、これまでも禁止されていたわけではありません。

副業・兼業の注意点

兼業・副業を認めるかどうかは事業主が任意で決めることができる事項です。

ただし、厚生労働省のモデル就業規則が改定されたからと言ってそれに追随して兼業・副業を解禁してしまうと事業主にとって不利益になる可能性があります。

注意・検討するべき事項としては次の事が考えられます。

○労働時間の複数事業所の通算の問題
○長時間労働の問題
○労災保険、雇用保険、社会保険の適用に関する理解

これらに関する社内の議論と理解が不十分なまま兼業・副業を解禁してしまうと思わぬコストを支払うことになりかねません。

一つの会社での賃金があまり上がらなくなる中、兼業・副業を認めることで労働者は収入を得ます。

これにより「収入を求めて転職する」ことが減り、離職率の低下が期待されます。

一方で、ダブルワークによる心身への負荷により、仕事の効率が下がることも考えられます。

また、同業他社等で兼業・副業をする場合の「情報漏えいリスク」などもあるでしょう。

以上のような「業務効率の低下」や「情報漏えいリスク」を軽減しつつ従業員の収入を確保することができるのが＜社内副業制度＞です。

自らの所定休日や所定労働時間外の時間を使い、社内の他の部署や他の店舗などを手伝います。

そうすることで事業主にとっても「人員不足」や「収入を上げたい人の離職率低下」を実現することができます。

制度設計によっては従業員のスキルアップにも役立てることができます。

「兼業・副業を容認したいがリスクや手続きのことを考えると踏み切れない」という場合には、＜社内副業制度＞から検討してみると良いでしょう。