採用内定後の妊娠発覚と内定取り消し

本来であればおめでたいはずの妊娠。

しかし、事業主としても労働力の確保のために時間とコストをかけて採用活動を行い、内定を出した後に妊娠が発覚してしまうと人員計画にずれが生じます。

そうした理由もあり妊娠が発覚した内定者に対して、内定取り消しを行ったり、入社辞退を促したりするケースもあるようです。

┃採用内定後に妊娠が発覚した場合、内定取り消しはできるか

採用内定後に妊娠が発覚した場合、妊娠を理由とした内定取り消しは、認められないと考えられています。

内定は、「始期付解約権留保付労働契約」として既に労働契約が成立しているものとされています。

○始期付・・・・・・入社時期が決まっている状態
○解約権留保付・・・やむを得ない事由が発生した場合に解約できる
○労働契約・・・・・以上の条件の元、労働契約が成立している状態

「解約権留保付」の部分のやむを得ない事由には、妊娠は含まれません。

ここでいうやむを得ない事由とは、卒業のための単位を取得できなかったり、卒業と同時に取得できるはずだった資格を取得できなかったり等の特別な場合です。

労働契約が成立しているということは、内定取り消しは労働契約の解約、つまり解雇と同じ意味を持ちます。

事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(いわゆる「マタハラ指針」)でも

「妊娠したこと」を理由とした「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」

は認められない典型例として明示されています。

┃男女雇用機会均等法にも違反する

男女雇用機会均等法第9条においても
「その雇用する女性労働者が妊娠したこと」
「出産したこと」
「労働基準法の規定による産前産後休業を請求したこと」
「その他の妊娠又は出産」
を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない、と定めています。

さらに、同じく男女雇用機会均等法第9条第4項では、
「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」
とも規定しています。

妊娠および出産が解雇事由でないことを証明できれば解雇が認められる場合もありますが、証明は容易ではありません。

┃妊娠・出産・育児に関する制度の利用

○産前産後休業(労働基準法)
産前産後休業は、労働基準法第65条に定められた労働者の権利であり、労働者からの請求があった場合には、認める必要があります。

○出産手当金・出産育児一時金(健康保険法)
健康保険から給付される出産手当金と出産育児一時金については、健康保険の被保険者であれば、入社直後でも受給することは可能です。

○育児休業(育児介護休業法)
最長で2歳まで、本人の希望により育児休業を取得することが可能です。

ただし、労使協定により「入社1年未満の社員からの育児休業の申し出を拒むことができる」旨の規定があれば、申し出を拒むことができます。

○育児休業給付金(雇用保険法)
育児休業給付の受給資格は原則として、育児休業を開始した日前2年間に被保険者期間が12箇月以上あることが必要です。

この要件を満たしていれば育児休業給付金の受給対象となります。

┃事業主、労働者ともに丁寧な対応が大事

冒頭でもお伝えした通り、妊娠は本来であればおめでたいことです。

しかし、会社としてもその人に期待していた100%の働きをしてもらえないことになります。

また、休業中は代わりの人を探したり、他の人に業務を受け持ってもらったり等の調整も必要になるため、中小企業にとっては大きな負担になることも考えられます。

一定期間入社を遅らせたり、正社員採用ではなく短時間勤務でのパートタイマーに切り替えたり等、双方が納得し、また、妊娠中の身体に負担のない方法を考える必要があります。

*厚生労働省
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために