【パワハラとは】定義や具体例、職場での防止策などをわかりやすく解説

2023年6月19日

今、企業にとってパワハラやセクハラなどに代表されるハラスメント防止対策がとても重要な課題になっています。

その中でもパワーハラスメント（いわゆるパワハラ）の防止対策が法律で新たに会社に義務付けられることになりました。

この記事では、パワハラの定義や基礎知識、会社が行う防止対策についてお伝えします。

┃パワハラ防止法が全面施行！なぜ防止対策が必要か

2022年4月に改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が全面施行され、中小企業を含めたすべての事業主に対してパワハラ防止措置が義務付けられることになりました（大企業は2020年6月に施行済み）。

○パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法のことで、パワハラ防止措置を事業主に義務付けるとともにパワハラの定義が明記されています。

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第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
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ここで明記されている「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」であって「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」によりその「③雇用する労働者の就業環境が害されること」をパワハラと言います。

さらにパワハラ防止法の指針（ガイドライン）では、具体的にどのようなことがパワハラに当たるかが示されています。

① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動

代表的なものは上司から部下に対するものですが、これに限られません。同僚や部下からの言動であっても業務上の経験や知識が豊富な人からそうでないもう一方への言動はパワハラになり得ます。

例えば、パソコン操作が苦手な上司から教えて欲しいと言われたにもかかわらず、部下がパソコン操作を教えないというケースもあります。

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

多少厳しかったとしても業務上必要な注意・指導が禁止されるものではありませんが、注意や指導の範囲を超えて人格を否定するような言動は、パワハラになり得ます。

③ 雇用する労働者の就業環境が害されること

身体的または精神的苦痛を与えられ正常な業務に支障を及ぼすことを言います。

例えば、パワハラが原因でメンタルヘルス不調に陥り、休業を余儀なくされたりパフォーマンスが落ちたりすることなどが考えられます。

○パワハラを巡る職場のトラブルは増加している

各都道府県労働局に設けられている総合労働相談センターへの相談件数を見てみると「いじめ・嫌がらせ」というハラスメントに関する相談が約8万件もあり、9年連続トップになっています。

厚生労働省から公表されている令和2年度の結果では、

１．いじめ・嫌がらせ（79,190件）
２．自己都合退職に関すること（39,498件）
３．解雇に関すること（37,826件）

と2位以下を大きく引き離しての1位になっています。

【総合労働相談センターへの相談件数（全体）】

【総合労働相談センターへの相談件数（内訳）】

＊出所：厚生労働省「「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します。

このような行政機関への相談は、労働者本人の他、その家族からも寄せられるケースもあります。

○パワハラが職場に及ぼす影響

パワハラが会社に及ぼす影響は、その被害者の社員が退職したり休業したりということだけにとどまりません。

パワハラ防止対策を怠ったり、万が一パワハラが発生してしまった後の対応を間違えたりするとその影響は、会社全体に広がります。

・離職率の増加

パワハラ上司がいたり、社員がパワハラ被害を訴えているにも関わらず会社の対応が悪かったりすると会社に対する信頼が失われ、離職率の増加につながります。

また、訴訟トラブルにまで発展し、マスコミに報道されるようなことになれば、ブラック企業の烙印を押されその後の採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。

・生産性の低下

パワハラ被害を受けた社員が身体的・精神的に不調に陥ればその社員のモチベーションや生産性が落ちることが予想されます。

さらに、そうしたモチベーションの低下は周囲の社員に伝わってしまうこともあるでしょう。

┃パワハラの定義と具体例

パワハラ防止法の指針（ガイドライン）では、パワハラを次の6つの類型に分けて説明がされています。

○パワハラの類型1：身体的攻撃

・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける

○パワハラの類型2：精神的攻撃

・人格を否定するような言動
・必要以上に長時間の厳しい叱責
・他の労働者がいる前で大声で威圧的な𠮟責
・能力を否定し罵倒する内容のメールを他の労働者も含めて送る

○パワハラの類型3：人間関係からの切り離し

・仕事から外し長時間にわたり別室に隔離する
・無視をして孤立させる

○パワハラの類型4：過大な要求

・長時間、過酷な環境下で勤務に直接関係ない業務を命じる
・新入社員に十分な研修をせず、到底対応不可能な業務を目標を課す
→そのような業務目標を達成できなかったことについて厳しく𠮟責する
・業務とは直接関係のない私的な雑用を強制的に行わせる

○パワハラの類型5：過小な要求

・管理職に対して退職させる目的で誰でもできる業務を行わせる
・嫌がらせのために仕事を与えない

○パワハラの類型6：個の侵害

・職場外でも監視したり、私的に写真撮影をしたりする
・プライベートなことを本人の了承を得ずに暴露する

【パワハラの行為類型】

＊厚生労働省：あかるい職場応援団

┃パワハラと指導の境界線

パワハラ防止対策を検討していく上で一番の課題となるのがハラスメントと指導の境界線です。

さらに、その基準は絶対的なものではなく社員同士の関係性や周囲の環境によってもそれがパワハラになったりならなかったりすることもあり得ます。

○しごき？根性？昔のやり方は通用しない

比較的年配の上司で「自分は大丈夫」、「自分たちの時代はこうだった」ということを言うような人がパワハラの加害者になる可能性があります。

このような人達に対してパワハラ防止研修などを行ったとしても「自分には関係ない」と考えており研修を聞いていないことも少なくありません。

こうした人が管理職になっていたりすると会社にとってはリスクになり得るので、個別に注意・指導をするなどの対策をした方が良いでしょう。

○なにを言うかより誰が言うか

人格を否定するような言動や直接的な暴力、暴言で誰の目からの見てもパワハラになることが明らかなものもあります。

例えば次のようなケースはどうでしょう。
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取引先のアポイント時間を間違えて部下が遅刻したときに、同行した上司が、「何やってんだ！」と叱った。
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この程度であれば、指導の範囲内と考えることができますが普段からこの上司がことあるごとに強い叱責や大きな声で罵倒するような言動があったとしたら、パワハラにもなり得ます。

このケースでも普段からの上司と部下の信頼関係やコミュニケーションがとれているかで判断が異なってきます。