【残業をさせるときに必要な36協定とは】残業時間の上限と違反時の罰則・特別条項等についてわかりやすく解説

2023年3月13日2023年3月19日

会社は社員に時間外労働や休日労働（いわゆる“残業”）を命じるときには、事前に36協定を作成・締結し、労働基準監督署へ届けなければなりません。

最近、残業や長時間労働を原因とする36協定違反による取り締まりやトラブルが増えています。

今回は、残業をさせるときに必要な36協定に関する基礎知識と時間外労働（残業）の上限規制の問題、36協定や労働基準法違反に対する罰則などについてお伝えしていきます。

┃36協定と残業時間の考え方

○36協定が必要になる残業とは-時間外労働・休日労働-

36協定届とは、「時間外労働・休日労働に関する協定届」の通称で、労働基準法36条を根拠とされているため36協定（サブロクキョウテイ）と呼ばれています。

労働時間は原則として1日8時間以内、1週40時間以内とされており、これを法定労働時間と言い、事業主はこの時間を超えて社員を労働させることはできません。さらに、事業主は社員に対して毎週少なくとも1回、例外として4週間で4日以上の休日を付与する必要があり、この休日を法定休日と言います。

事業主は、法定労働時間を超えて労働をさせたり、法定休日に労働をさせたりする必要がある場合には、事前に36協定を作成・締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

36協定を作成・締結する場合でも時間外労働や法定休日労働は必要最小限に留めことが必要で、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まるとも考えられています。

36協定の記載事項にもあるように時間外労働・法定休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲、時間外労働をさせる理由についても具体的に明記するようにします。

○36協定届と36協定書のちがい

一般的に36協定と言われているのは“36協定届”を指していることが多く、“36協定書”とは異なります。以前は、36協定届に労使双方の押印がある場合には、協定届が協定書を兼ねることができたので別途、協定書を作成する必要がありませんでした。しかし、協定届への押印が廃止されたことにより、協定書への押印が必要になりました。これまで協定届しか作成していなかった会社も協定書の作成と協定書への押印を忘れないようにしてください。

なお、従来通り、36協定届に労使双方で押印をすれば36協定書の作成はしなくても差し支えありません。

（昭和53.11.20 基発642号、昭和63.3.14 基発150号、平成11.3.31 基発168号）

○36協定を締結した場合の効果

本来であれば、法定労働時間を超えて労働をさせ、または、法定休日を付与しないことは労働基準法違反となり、罰則の対象となりますが36協定を労働基準監督署へ提出することでこの罰則の適用が免除されます。これを36協定の免罰効果と言います。

なお、この免罰効果を得るためには、法定時間外労働（残業）をさせたり、法定休日労働をさせたりする前に事前に労働基準監督署へ届け出る必要があり、事後に届け出をしても免罰効果はありません。労働基準監督署へ提出し、受理された日以後、有効になるので注意が必要です。

○36協定の有効期間の設定

36協定の有効期間は原則として1年になります。36協定の中で必ず1年間について延長時間を定める必要があることから短くても1年間が有効期間になります。建設業の有期事業など、事業終了までの期間が1年未満である場合には、事業が終了するまでの期間について協定を作成することとなります。

36協定の起算日は必ずしも月の初日とする必要はなく、賃金計算期間の締切日に合わせて作成をすると管理運用がしやすくなるでしょう。

┃36協定と残業時間の上限規制とは

○36協定を締結しても月45時間・年360時間が残業時間の上限

事業主は、法定労働時間を超えて労働をさせたり、法定休日に労働をさせたりする必要がある場合には、36協定を作成・締結し、労働基準監督署へ提出する必要があります。しかし、36協定を届け出たからと言って際限なく残業をさせられるわけではありません。

働き方改革の中で改正労働基準法が施行され時間外労働の上限が定められました。この時間外労働の上限規制では、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

○時間外労働（残業）と法定休日労働

時間外労働（残業）とは、1日8時間、1週40時間を超えた時間を言い、法定休日労働とは、1週間に1日、または、4週4日の休日に労働させた場合を指します。

時間外労働の上限である月45時間・年360時間は、法定休日労働を含めずにカウントをします。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合には、月45時間・年360時間を超えて労働をさせることができるようになります。

【臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合】

・時間外労働・・・年720時間以内
・時間外労働＋法定休日労働・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内

時間外労働の年の上限が720時間、時間外労働と法定休日労働をプラスした時間が単月で100時間未満、複数月の平均で80時間となり、法定休日労働の時間数を含めるか含めないかでカウント方法の違いがあることに注意が必要です。

なお、臨時的な特別の事情があって労使が合意し、月45時間・年360時間を超えて労働をさせる場合には36協定に特別条項を付けて届け出を行います。

○36協定に違反した場合の罰則

36協定を作成・締結し、労働基準監督署へ提出をしないまま時間外労働（残業）や法定休日労働をさせた場合や時間外労働の上限規制により定められた上限を超えた場合には、「６箇月以下の懲役または30万円以下の罰⾦」が科せられる恐れがあります。

36協定の管理が疎かになると残業そのものの管理も疎かになりがちです。そうすると、賃金未払い残業も発生する可能性があり、会社にとっては労働基準法上の罰則よりも影響が大きくなることも考えられます。

36協定はあくまでも、法定時間外労働や法定休日労働をさせても罰則が科せられないというだけであり、36協定が有効だったとしても割増賃金（残業代）の支払いは当然に必要です。36協定は、時間外労働をさせるための手続きでも割増賃金の支払いを免れるための手続きでもなく、法定労働時間を超過したり、法定休日労働をさせたりした場合の罰則を免除するというだけの手続きだということを忘れないようにしてください。

┃36協定と特別条項の記入例と作成方法

○36協定新様式の記入例と作成方法

36協定を作成するときは、会社と社員代表者との話し合いの上で次の事項について取り決めを行います。

・労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合（理由）
・労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
・対象期間（原則1年間）
・１年の起算日→賃金計算や事業年度に合わせるケースが多い
・有効期間（原則1年）
・対象期間における労働時間を延長して労働させることができる時間
　→対象期間：1日、1箇月、1年
・対象期間における、労働させることができる休日

○36協定と特別条項の様式と記入例・作成方法

臨時的な特別の事情があって労使が合意し、特別条項を付けて届け出を行う場合には、次の事項についても取り決めを行います。なお、時間外労働＋休日労働の合計が「月100時間未満、２～６か月平均 80 時間以内」になっている必要があります。

・１箇月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100 時間未満）
・１年の法定時間外労働時間（720 時間以内）
・限度時間を超えることができる月数（１年について６箇月以内）
・臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（理由を具体的に）
・限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
・限度時間を超えた労働に係る割増賃金率　
・限度時間を超えて労働させる場合における手続き

臨時的な特別の事情があって労使が合意し、特別条項を付けて届け出を行う場合でも残業時間は、できる限り限度時間（月45時間・年360時間）に近いように、そして「特別な事情」についても可能な限り具体的に示す必要があります。

臨時的な特別の事情とは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等があった場合に限られ、「人材不足」「（毎年ある）決算業務」「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
さらに、⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保措置についても36協定に明記することになります。

【限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保措置】

(1) 医師による⾯接指導
(2) 深夜業（22時〜５時）の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓⼝の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

○36協定の修正方法

36協定を作成・締結し、労働基準監督署へ提出した後、その内容に変更が生じるケースがあります。例えば、当初予定していたよりも月や年の残業時間や法定休日労働の日数が増える可能性が出てきた場合等です。

このように36協定に修正や変更が生じたとき、36協定には変更届や修正という手続きが存在しないため、再度、36協定を締結し直す必要があります。

36協定の再締結・修正・変更時の方法としては、

・有効期限の開始日は従前（受理済み）のまま
・１年の起算日は従前（受理済み）のまま
・協定の成立年月日は変更について労使間で協定した年月日を記載

以上のように36協定を書き換えて労働基準監督署へ提出します。このとき、“36協定書”に「○年○月○日、・・・の変更に伴い36協定書を再締結」のように、変更した旨を書き添えておくとよいでしょう。さらに、“36協定届“に加えて再締結した旨を書き添えた36協定書を添付して労働基準監督署へ提出すると良いでしょう。

労働基準監督署の監督調査があったときに備えて、36協定を再締結し、再提出した場合でも修正前の36協定も会社に保管しておくようにしてください。なお、36協定の修正・変更は通常は行わないレアケースになりますので、やむを得ず、再提出をする場合には、事前に管轄の労働基準監督署へ相談しておくと安心です。

┃36協定違反に関する是正指導・是正勧告

労働基準監督署の臨検監督などが入った場合で36協定の未締結や期限切れ、不備、36協定で締結した時間を超えた残業を行わせていた場合には、是正勧告が出されます。

東京労働局管轄内では、36協定に関する違反があると従来の是正勧告書ではなく「時間外・休日労働削減に係る是正勧告」が出されることがあります。時間外・休日労働削減に係る是正勧告書が出されると法令違反を是正して是正報告書を提出するだけではなく、個別の実地指導や説明会参加が必要になるなど、対策が強化されています。

┃36協定の提出先・提出方法と従業員代表の選び方

○36協定の提出先と提出方法・36協定の本社一括届け

36協定は、法人単位ではなく各事業場で締結し、各事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。就業規則に関しては、社員数が10人以上の事業場のみ届け出義務が発生しますが、36協定にはそのような人数による制限はないので、社員が1人であっても時間外労働や法定休日労働が発生する可能性があるのであれば届け出が必要です。

本社とその他の事業場（営業所等）があるケースで、本社と各事業場の36協定の内容が同一（事業の種類、事業の名称、事業の所在地・電話番号、労働者数以外）である場合には、本社を管轄する労働基準監督署へまとめて届け出をすることができます。

＊厚生労働省「就業規則、36協定の本社一括届出について（H27.3）」