社労士に依頼・相談できる業務まとめ！スポット相談と顧問契約の使い分けを解説

社労士への業務委託を検討しているものの「どこまでの業務を依頼・相談できるのか？」「スポット契約と顧問契約のどちらを活用すべきか？」といった疑問を持つ人も多いかと思います。

今回はそのような人に向けて、社労士に依頼・相談できる主な業務内容や、スポット相談と顧問契約の違いなどについて解説していきます。

社労士に依頼・相談できる主な業務内容

社労士は社会保険労務士法に基づいた国家資格者を指し、企業における労務管理のスペシャリストとして知られていますが、具体的にどのような業務を依頼・相談できるのでしょうか。

まずは、社労士に依頼・相談できる主な業務内容について解説します。

手続き代行

1つ目は、手続き代行です。

労務管理の手続きは多岐にわたりますが、社労士が代行する代表的な手続きとしては、以下のものが挙げられます。

それぞれの手続きについて、見ていきましょう。

従業員に関する社会保険手続き

事業を発展・拡大するためには従業員の雇用が不可欠ですが、従業員を雇用するとなると、さまざまな社会保険手続きが発生します。

従業員に関する社会保険手続きが必要となるケースの例は下記のとおりです。

上記の他にも、従業員に関する社会保険手続きは頻繁に発生し、従業員が増えるほど事務処理も煩雑になります。

手続きが遅れたり漏れていたりすれば、クレームに発展することもあり、迅速かつ正確な処理をしなければなりません。

これらの手続きを社労士に依頼することで、手続きの遅延やミスの防止だけでなく、時間的・人的コストの削減にも繋がります。

事業所や保険料に関する社会保険手続き

事業を運営する上では、従業員に関するものだけでなく、事業所や保険料に関する社会保険手続きも必要となります。

事業所や保険料に関する手続きは頻繁に発生するものではありませんが、処理が複雑なものが多い傾向にあります。

特に、健康保険・厚生年金保険の算定基礎届や労働保険の年度更新は、専門的な知識が必要となるため、社労士に依頼することで業務負担が大幅に軽減されるでしょう。

給与計算

従業員を雇った場合には、労働の対価として給与を支払わなければならず、その際に必要となるのが給与計算です。

給与計算はそれ自体が直接利益を生み出すものではないものの、非常に重要な業務です。

給与計算のミスは従業員の不信感に繋がりやすく、正確な処理が求められます。しかしながら、給与計算は社会保険や税金などの知識も必要となり、従業員が増えるほどその処理も複雑となります。

給与計算を社労士に依頼することで業務の負担を大きく減少できるだけでなく、ミスを防ぐことで円滑な事業運営が可能となります。

就業規則・労務管理のサポート

2つ目は、就業規則・労務管理のサポートです。

就業規則とは職場内の規律について定めた、いわば「職場のルールブック」です。

就業規則は従業員数が10人未満の事業所であれば作成義務はありませんが、労使間のトラブル防止のためにも、10人未満であっても作成が推奨されています。

ただ、就業規則は労働基準法や関連法規に準拠して作成する必要があり、一度作成した後も法改正や事業所の状況に合わせて、適宜変更が必要です。

社労士に就業規則のサポートを依頼することで、自社に最適な就業規則の運用が可能となります。

一方、労務管理とは、労働に関する業務全般を管理することです。事業を発展させるためには、従業員が働きやすい環境を整備して生産性を向上させることが重要であり、社労士にサポートを依頼することで適切な労務管理ができるようになり、職場全体の生産性向上にも繋がります。

助成金申請や労務トラブル対応

3つ目は、助成金申請や労務トラブル対応です。

助成金とは特定の活動や事業を支援するために、政府や自治体などから支給される返済不要の資金のことです。ただし、助成金の申請には審査があり、さまざまな書類の提出が必要となります。

これらを一から調べて申請するのには、相当の時間と労力を要しますが、社労士に依頼することで企業は本来の業務に集中でき、効率的に助成金を活用できるようになります。

一方、労務トラブルとは企業と従業員の間、あるいは従業員同士での労働に関するトラブル全般を指します。

普段から労務トラブルの予防に努めていたとしても、労務トラブルはいつ発生するかわかりません。

労務トラブルへの対応を誤ると、従業員の退職に繋がったり、労務紛争や訴訟にまで発展したりするリスクもありますが、社労士に相談することで適切なアドバイスを受けることができます。

スポット相談と顧問契約の違い

社労士との契約方法としては、主に「スポット相談」と「顧問契約」との2つがあります。

どちらが良いのかは事業所によって異なるため、両者の違いを正しく理解した上で、自社にとって最適な方を選ぶことが重要です。

ここでは、スポット相談と顧問契約の違いについて見ていきましょう。

スポット相談の特徴と活用シーン

スポット相談とは、特定の業務のみを単発で依頼・相談する契約形態です。社労士のスポット相談としては、例えば以下のようなものが挙げられます。

規程の作成・変更や助成金の申請などは、頻繁に発生するものではありません。

また、労働保険料の年度更新や社会保険の算定基礎届は、原則として年に1回の手続きであるため、これらの業務はスポット相談として依頼するのが一般的です。

顧問契約で依頼できる範囲

一方の顧問契約とは、継続的な相談やサポートを受けることができる契約形態で、社労士の場合は毎月一定の社労士顧問料を支払う「月額制」が一般的です。

顧問契約で依頼できる範囲は事務所によってさまざまですが、代表的なものとしては以下の3つが挙げられます。

上記3つの業務を全て社労士に依頼する企業もあれば、どれか1つ、もしくは2つを組み合わせて依頼する企業もあります。依頼する業務の範囲が広くなるほど、顧問料の金額も高くなるのが一般的です。

自社に合う依頼方法を選ぶコツ

スポット相談と顧問契約のそれぞれメリット・デメリットは、以下の通りです。

依頼方法	メリット	デメリット
スポット相談	・必要な時だけ依頼できる ・毎月の顧問料がかからない	・自社の状況や事情を説明するのに時間がかかる・頻繁に依頼するとかえってコストがかかる可能性がある
顧問契約	・すぐに相談できる ・自社の実情を理解した上でのサービスを受けられる	・毎月の顧問料が発生する ・契約期間中の解約は違約金が発生する可能性がある

一般的にはコストを重視するのであれば「スポット相談」、効率性を重視するのであれば「顧問契約」が適していると言われていますが、これはあくまで一般論です。

どちらが適しているかは、自社の状況と照らし合わせながら判断するようにしましょう。

どうしても判断が難しいようであれば、まずはスポット相談で様子を見つつ、必要に応じて顧問契約に切り替えるのも一つの方法です。

社労士への依頼・相談に関するよくある質問

最後に参考として、社労士への依頼・相談に関するよくある質問をご紹介します。

個人や従業員も社労士に相談できますか？

個人や従業員の立場であっても、社労士に相談することは可能です。

例えば残業代の未払いがあったり、突然の解雇や雇止めがあったりした場合など、労働者側の相談であっても、社労士から専門的なアドバイスを受けることができます。

ただし、事務所によっては使用者（事業所）側の相談にしか対応していないところもあるため、実際に相談する際は事前の確認が必要です。

相談する際、事前に準備すべきものはありますか？

必須のものはありませんが、状況を説明できるような資料（就業規則や雇用契約書、各種データなど）を準備しておくと良いでしょう。

なお、社労士事務所の多くは初回の相談は無料で提供していますが、一定の時間を過ぎると料金が発生することもあるため、適切に説明できるように事前に質問内容をまとめておくことをおすすめします。

労務トラブルの解決も社労士に相談できますか？

労務トラブルの解決についても、社労士に相談可能です。

社労士は手続きの代行だけでなく、労務トラブルにも対応しているため、社労士に相談することでトラブル解決に向けたアドバイスを受けることができます。

ただし、裁判外の個別労働関係紛争が発生した際の代理業務については、通常の社労士では行えないため、その場合は特定社労士や弁護士に依頼する必要があります。