社会保険被扶養者認定の取り扱い変更┃企業が抑える実務対応ポイントを解説
2026（令和8）年4月から社会保険の被扶養者認定方法が変わります。
日本年金機構は、被扶養者認定における「年間収入の見込み」の取扱いを見直すこととしました。最大のポイントは、これまでの「将来1年間の収入見込み」というあいまいなものではなく、労働条件通知書や労働契約書などの「労働契約内容に基づく収入見込み」で判断する方向へと整理された点にあります。
被扶養者認定が認められるかどうかは、従業員の家族の保険料負担が発生するかどうかに関わり、従業員の生活に大きく影響を及ぼします。特にパートタイマーやアルバイトで働く配偶者や子の収入については、労働契約上の賃金額を基礎に判断することになるため、従来の運用感覚のままでは対応を誤るおそれもあります。
会社が対応を誤れば、後日、被扶養者認定が取消しとなり、保険料の遡及徴収や給付費返還といった金銭的リスクが生じる可能性もあります。だからこそ、今回の取扱い変更の趣旨と実務への影響を正しく理解しておくことが重要です。
本記事では、2026年4月以降の被扶養者認定の取扱い変更のポイントを整理し、企業が押さえておくべき実務対応についてわかりやすく解説していきます。
社会保険の被扶養者認定変更の概要
2026（令和8）年4月1日から、社会保険の被扶養者認定における「年間収入の見込み」の考え方が見直されます。これまでの実務では、直近の収入実績や今後の収入増減の可能性などを総合的に勘案し、「今後1年間の収入見込みが130万円未満かどうか」を判断する運用が一般的でした。しかし今回の取扱い変更により、より客観的な資料に基づく判断へと軸足が移されます。
最大のポイントは、労働条件通知書や労働契約書などに記載された賃金条件を基礎として、年間収入見込みを算定するという考え方が明確化された点です。これにより、企業側には「どの資料を根拠に認定したのか」を説明できる体制づくりが求められることになります。
契約内容に基づく年間収入見込みの算定
改正後は、基本給や契約上明示された手当など、労働契約に基づき支払われることが予定されている賃金を基礎に年間収入を算出します。例えば、時給と所定労働時間が明確に定められている場合には、その条件から年間収入を機械的に見積もることになります。
一方で、契約上予定されていない残業代や臨時的な賞与など、変動性の高い要素については、原則として年間収入見込みに含めない取扱いが想定されています。この点は、従来の「実績ベース」での判断とは異なるため、企業は、考え方を整理しておく必要があります。
年間収入基準（130万円未満）自体は維持
なお、被扶養者認定の基準額そのものが大きく変わるわけではありません。原則として年間収入130万円未満（60歳以上または一定の障害状態の場合は180万円未満）という基準は維持されます。また、同一世帯の場合は被保険者の年間収入の2分の1未満であることなど、従来の要件も引き続き適用されます。
つまり、「基準額」は同じでも、「見込み収入の算定方法」がより明確化・客観化されることが今回の制度変更のポイントといえるでしょう。
実務に与える影響
この変更により、企業は被扶養者異動届の提出時に、より厳密な収入確認を行う必要があります。従業員からの自己申告のみで判断するのではなく、被扶養者となる家族の労働契約書類の確認を前提とした運用に切り替えることが重要です。
また、労働契約変更（労働時間の増加や時給改定）があった場合には、その時点で扶養認定の再確認が必要になるケースも想定されます。人事・労務担当者としては、制度の変更点を正確に理解し、社内の確認フローを見直しておくことが、今後のリスク回避につながります。
企業が押さえるべき実務対応ポイント
2026（令和8）年4月以降の被扶養者認定変更は、企業の社会保険手続き実務そのものに影響を与えます。特に人事・労務担当者にとって重要なのは、収入見込みの確認方法を見直し、判断根拠を明確に残せる体制を整えることです。従来のように従業員からの申告内容を中心に判断するだけでは、不十分となる場面が想定されます。
今回の取扱い変更では、労働条件通知書や労働契約書といった客観的資料に基づいて年間収入見込みを算定することが基本となります。そのため、企業としては「どの資料を確認し、どのように計算したのか」を説明できる状態をつくっておく必要があります。
被扶養者異動届提出時のチェック体制の見直し
まず見直すべきは、被扶養者異動届の受付フローです。配偶者や子が新たに就労を開始した場合、あるいは労働条件が変更された場合には、必ず労働条件通知書等の写しを確認する運用を徹底することが重要です。
例えば、時給や所定労働時間が変更された場合、年間収入見込みが130万円を超える可能性がないかをその都度再計算する必要があります。チェックリストを整備し、担当者ごとに判断基準がぶれないよう標準化しておくことが望ましいでしょう。
企業によっては、労働条件の変更の都度、労働契約書等が交付（更新）をしなかったり、辞令交付等で済ませたりするケースもあります。そのような場合でもまずは、労働契約書等の提出を求めるようにしましょう。それが難しい場合には、労働条件や労働契約内容を適切に聴取できる書面等を準備することを推奨します。
社内周知と従業員への説明対応
今回の変更は、従業員やその家族にも影響を及ぼします。特にパート勤務の配偶者を扶養に入れているケースでは、「これまで問題なかったのに、なぜ再確認が必要なのか」という疑問が生じることもあります。
そのため、制度変更の概要や確認方法の変更について、社内掲示やイントラネット、説明資料などを通じて事前に周知しておくことが有効です。あわせて、「契約変更があった場合は速やかに申告する」旨を明確に伝えることも重要です。
被扶養者認定の不備によるリスク管理
被扶養者の認定を誤った場合、後日取消しとなり、保険料の遡及徴収や給付費の返還が発生する可能性があります。企業としては「知らなかった」では済まされない場面もあり得ます。このようなことが起きた場合、直接的な影響を受けるのは従業員やその家族です。使用者としての説明が不十分な場合、従業員との信頼関係に大きな影響を与えます。
そのため、判断に迷うケースについては安易に自己判断せず、顧問社会保険労務士へ相談する体制を整えておくことも一つのリスク管理策です。制度変更を機に、社内の扶養認定フローを点検し、文書化・標準化しておくことが、今後のトラブル防止につながります。
よくあるケース別対応例
2026（令和8）年4月以降は、労働契約に基づく年間収入見込みで被扶養者認定を判断することになりますが、実務上は「どのタイミングで再確認が必要か」「どこまで見込むべきか」といった具体的な判断に迷う場面が少なくありません。ここでは、企業から相談の多い典型的なケースをもとに、実務対応のポイントを整理します。
配偶者のパート収入が増減した場合
最も多いのが、配偶者のパート勤務に関するケースです。例えば、時給の引上げや所定労働時間の増加により、年間収入見込みが130万円に近づく、あるいは超える可能性が出てきた場合には、その時点で契約内容を確認し直す必要があります。
改正後は、実際にいくら稼いだかという「結果」よりも、契約上いくら支払われる予定かという「見込み」が重視されます。そのため、契約更新や労働条件変更のタイミングが、扶養認定の再確認タイミングにも直結します。従業員からの自己申告に頼るだけでなく、定期的な確認を促す仕組みづくりが重要です。
学生アルバイトや短時間就労のケース
子供が学生アルバイトの場合も注意が必要です。特に、長期休暇中に一時的に労働時間が増えるケースでは、契約上の労働条件がどのように定められているかがポイントになります。
臨時的・一時的な増加なのか、それとも契約自体が変更されているのかによって判断は異なります。年間を通じた契約内容を基礎に見込み収入を算定するため、短期的な収入増だけで直ちに扶養から外れるとは限りませんが、契約書面の確認は不可欠です。
別居家族の認定ケース
別居している親や子を扶養に入れている場合は、収入基準だけでなく、生計維持関係の確認も必要です。被保険者からの仕送り額が、対象者の収入を上回っているかどうかなど、従来の要件も引き続き適用されます。
今回の変更により収入見込みの算定方法が明確化されたことで、別居家族についてもより客観的な資料に基づく判断が求められます。仕送りの記録や振込明細などを整理しておくことも、実務上は重要なポイントとなるでしょう。
仕送りや生活費の援助を「現金で渡しているから記録がない」というケースもあります。このような場合は、記録がないから良いということにはならず「証明できないなら被扶養者認定もできない」という判断がされる可能性も否定できません。このようなリスクを考えると家族間であっても口座間での振り込みで記録を残すことも必要になると考えます。
このように、典型的なケースであっても、契約内容の確認と年間収入見込みの再計算が判断の出発点となります。制度の趣旨を理解したうえで、ケースごとの判断基準を社内で共有しておくことが、適正な扶養認定につながります。
今後の企業対応と実務上のチェック
2026（令和8）年4月からの被扶養者認定方法の変更は、制度変更を踏まえた「運用の見直し」と「継続的な確認体制の構築」が重要になります。
今回の制度変更のポイントは、年間収入見込みの算定をより客観的に書面ベースに整理した点にあります。したがって、企業側の対応も「根拠資料を前提とした判断」に統一していく必要があります。
実務チェックリストの整備
まず取り組みたいのが、被扶養者認定に関するチェック項目の整理です。例えば、次のような項目を明文化し、手続きを希望する従業員にも明示できるとよいでしょう。
- 労働条件通知書または労働契約書の写しを確認しているか
- 時給・月給・所定労働時間から年間収入見込みを算定しているか
- 契約更新や条件変更の有無を確認しているか
- 別居の場合、生計維持関係を証明できる資料を確認しているか
これらを標準フローとして定めておくことで、担当者による判断のばらつきを防ぐことができます。
定期的な扶養状況の確認
被扶養者認定は、認定時だけ確認すればよいわけではありません。配偶者の働き方の変化や、子の就職・卒業などにより状況は変わります。
年1回の身上確認や、年末調整時期にあわせた扶養状況の再確認など、定期的なチェック機会を設けることが望ましいでしょう。特に、労働条件変更があった場合は速やかに申告するよう、従業員へ明確に周知しておくことが重要です。
たとえば、全国健康保険協会（協会けんぽ）が毎年10月頃に行う被扶養者認定状況の確認と合わせて、全社的な定期確認をすることも考えられます。
専門家との連携によるリスク低減
判断が難しいケースや、グレーゾーンに該当する事案については、社内だけで抱え込まないことも大切です。顧問社会保険労務士と連携し、判断基準を共有しておくことで、誤認定のリスクを大きく下げることができます。
制度変更を機に、社内規程や運用マニュアルを見直し、文書化しておくことは、中長期的なコンプライアンス強化にもつながります。被扶養者認定は日常的な業務であるからこそ、仕組みで管理する体制づくりが、これからの企業実務には求められます。
19歳以上23歳未満の被扶養者認定要件の変更（2025年10月〜）
ここまでで説明した2026（令和8）年4月の取扱い変更に加え、すでに2025年10月1日から実施されている重要な見直しがあります。それが、「19歳以上23歳未満の方の被扶養者認定における年間収入要件の変更」です。これは令和7年度の税制改正を受けて、日本年金機構が2025年8月19日に公表した内容で、健康保険の被扶養者認定に大きな影響を与えるものです。
年間収入要件の引上げ
従来、被扶養者認定の年間収入要件は「130万円未満」（原則的な基準）とされてきましたが、2025年10月1日以降、扶養認定日が同日以降であって、被保険者の配偶者を除く親族等（扶養対象者）が19歳以上23歳未満の場合には、この年間収入要件が「150万円未満」に引き上げられました。
この引上げは、現下の人手不足に対応するため、若年者が働きやすい環境を整備する目的で行われたものであり、扶養認定を受ける対象者がこの年齢区分に該当する場合は、従来より高めの収入でも扶養として認定可能になるという点がポイントです。なお、年間収入要件以外の同居要件・生計維持要件などの認定要件自体に変更はありません。
年齢判定の基準と留意点
年齢の判定は「扶養認定日が属する暦年の12月31日時点の年齢」で行われます。たとえば2025年11月に19歳の誕生日を迎える場合、その年の扶養認定における要件は年間収入150万円未満となります。
実務上の影響
この改正により、19歳以上23歳未満の学生や若年者を扶養としている企業や従業員にとっては、一定の収入範囲まで扶養認定が可能になるケースが増えることになります。
企業としては、これらの変更を反映した社内の扶養認定ルールの見直しも併せて検討するとよいでしょう。
まとめ
2026（令和8）年4月から、社会保険の被扶養者認定における年間収入見込みの算定方法が見直され、労働条件通知書や労働契約書などの契約内容に基づく客観的な判断がより重視されることになります。基準額そのものは大きく変わらないものの、「どの資料を根拠に認定したか」が問われる実務へと移行していく点が重要です。
また、2025年10月からは19歳以上23歳未満の被扶養者について年間収入要件が150万円未満へと引き上げられるなど、複数の見直しが段階的に実施されています。企業としては、これらの制度変更を正確に理解し、社内フローやチェック体制を整備することが不可欠です。被扶養者認定は日常的な手続きだからこそ、仕組みで管理し、リスクを未然に防ぐ姿勢が求められます。
＊参考：日本年金機構
「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取り扱いについて」
「19歳以上23歳未満の方の被扶養者認定における年間収入要件が変わります」
