【労働契約と業務委託契約】契約内容の違いと選び方、それぞれの注意点について解説
労働契約（雇用契約）と業務委託契約（外注契約、請負契約）は、法律上の位置づけや運用方法が大きく異なります。契約書の表題や体裁だけを書き換えて労働契約と業務委託契約を使い分けるような誤った理解に基づいて契約を結ぶと、会社や社員、外注先にも多大なリスクが及ぶ可能性があります。
たとえば、業務委託契約としながらも実態が「労働契約」とみなされる場合、残業代の未払い問題や社会保険加入義務などのトラブルが発生することがあります。
適切な契約形態を選ぶことは、会社のリスク管理に直結します。労働契約は社員を雇用するための契約形態であり、安定した労働環境を提供する義務が発生します。一方、業務委託契約は外注先との独立した契約であり、指揮命令を行わないことが前提です。
この違いを無視すると、会社は労務トラブルや不当な損害賠償請求を受けるリスクにさらされる可能性があります。また、外注先にとっても不適切な契約は報酬や働き方に影響を及ぼしかねません。
こうしたリスクを回避し、双方にとって有益な契約を結ぶためには、専門的な知識が必要です。
本記事では、社会保険労務士の視点から、労働契約と業務委託契約の違い、選び方のポイント、リスク管理について詳しく解説していきます。
労働契約と業務委託契約の基本的な違い
初めに、労働契約（「雇用契約」ともいう）と業務委託契約（「外注契約」や「請負契約」という場合もある）は、契約書のタイトルや体裁で決まるものではないまったく別の契約形態であることを認識する必要があります。
契約形態を選択する際には、まず労働契約と業務委託契約の基本的な特徴を理解することが重要です。この2つの契約は、法律上の取り扱いや運用の仕方が大きく異なり、それぞれにメリットとリスクがあります。以下に、具体的な特徴と考慮すべきポイントを解説します。
労働契約の特徴：雇用関係・労働基準法の適用
労働契約とは、会社が社員を雇用する際に結ぶ契約です。この契約を締結することで、会社は社員に対して指揮命令を行う権利を持つと同時に、働き方に関する責任を負います。
労働契約では、労働基準法が適用され、最低賃金や労働時間、休日、有給休暇などが法的に守られています。また、社員の社会保険（健康保険、厚生年金保険など）への加入も会社の義務となります。
労働契約の最大の特徴は、社員が会社の管理下で働く点にあります。たとえば、勤務時間や労働場所が労働契約書や労働条件通知書で明確に指定されます。また、会社は社員の労働環境を整える義務があり、安全衛生管理やハラスメント防止対策も求められます。その他にも、社員が長時間労働を強いられたり、適正な賃金が支払われなかったりする場合、会社側に法的責任が生じます。
業務委託契約の特徴：独立性と責任範囲
業務委託契約は、特定の業務や成果物の提供を目的とした契約です。この契約形態では、契約を結ぶ事業者同士が対等な立場にあり、発注者が業務の遂行に対して直接的な指揮命令を行うことはできません。業務委託契約の特徴は、契約内容に基づいて成果を提供する義務がある一方で、労働基準法や社会保険の適用がない点にあります。
業務委託契約の最大のメリットは、柔軟性と独立性です。契約者（受託者）は、自らの裁量で業務を遂行するため、働く時間や場所を自由に選べる場合が多いです。しかし、独立した事業者としての責任を負うため、発注者との契約内容を慎重に確認する必要があります。たとえば、納期や成果物の品質が契約に基づいて厳しく評価される場合があり、トラブルが発生すると損害賠償責任を負うリスクもあります。
契約形態を選ぶ際に考慮すべきポイント
労働契約と業務委託契約のいずれを選ぶべきかは、契約の目的や業務内容、実態に基づいて判断する必要があります。契約形態を選択するときのポイントは、以下のようなものがあります。
業務の実態
契約形態は実態で判断されるため、労働契約でありながら「業務委託契約」と見せかけるような契約は、後々トラブルを引き起こす可能性があります。特に指揮命令や拘束時間が発生する場合は、労働契約とみなされることが多いです。
責任とリスクの分担
業務委託契約では、発注者側が労働基準法の適用を受けないため、受託者も法律上の保護を受けることはできず、自己責任で業務を遂行する必要があります。
報酬の形態
労働契約では最低賃金法が適用されます。会社は、最低賃金法を順守するのはもちろん、働いた時間についてその成果が明らかではないとしても賃金を支払う義務があります。業務委託契約では、実際に働いた時間ではなく成果物に対する報酬が支払われるのが基本です。
法律上の義務
労働契約の場合、社会保険への加入や労働基準法の遵守が義務となる一方、業務委託契約ではこれらの義務は適用されません。この一点をもって会社（発注者）側が業務委託契約を持ちかけるケースもあるので注意が必要です。
適切な契約形態を選ぶことで、双方が安心して業務を遂行できる環境を構築することができます。どちらの契約にもメリットとリスクがあるため、契約内容をしっかり確認し、必要であれば専門家に相談することをお勧めします。
| 労働契約 | 業務委託契約 | |
| 賃金・報酬等 | 最低賃金以上の賃金を支払う義務が発生 | 当事者間の取り決めによる |
| 労働時間等の規制 | 原則法定労働時間内で労働させる | 当事者間の取り決めによる |
| 時間的拘束 | 就業規則や労働契約で拘束できる | 当事者間の取り決めによる |
| 長時間労働等の対策 | 時間外労働の上限規制や割増賃金の支払い義務が生じる | 上限規制や割増賃金の問題は生じない |
| 業務災害等の保護 | 労災保険により保護される | 原則保護されない |
| 社会保険加入 | 一定条件の元に加入させる義務が生じる | 加入できない |
契約形態選択の注意点とリスク管理
労働契約と業務委託契約のいずれかを選ぶ際には、契約書の文言だけでなく、「実態」に基づいて判断することが求められます。本項では、選択時に注意すべきポイントと具体的なリスク管理方法について解説します。
「実態」に基づく判断の重要性
契約形態の判断において最も重要なのは、「契約書にどう記載されているか」ではなく、実際にどのように業務が行われているかという「実態」です。たとえば、業務委託契約として契約を結んだ場合でも、発注者が指揮命令を行い、受託者が特定の時間や場所で業務を行う状況であれば、それは労働契約とみなされる可能性があります。
実態を判断するためのチェックポイントとしては、以下が挙げられます。
- 業務の進め方が自由であるか（独立性が保たれているか）
- 労働時間や勤務場所が指示されているか
- 業務遂行に必要な道具や資材が誰の所有か
これらの要素が労働契約の特徴に該当する場合、形式上は業務委託契約であっても、法律上は労働契約と認定される可能性があります。
労働契約で問題になりやすい残業代や指揮命令関係
労働契約において特に問題になりやすいのが、残業代の未払いと指揮命令関係の不明確さです。社員に時間外労働（残業）を命じる場合、会社は労働基準法に基づいて適切な賃金を支払う義務があります。しかし、残業時間が記録されていない、または「みなし残業代」として適切に計算されていないケースでは、未払い残業代として社員から請求されるリスクがあります。
また、労働環境に不満を抱いた社員からハラスメントや労働条件の不満について労働基準監督署等へ通報される場合があります。これにより、労働基準監督署からの是正勧告を受けたり訴訟に発展したりするケースもあります。こうしたトラブルを回避するためにも実態に即した適切な契約形態を選択する必要があります。
業務委託契約のリスク回避
業務委託契約では、契約内容の曖昧さや誤解により、発注者・受託者双方にトラブルが発生することがあります。たとえば、発注者が業務委託契約を労働契約のように運用し、受託者が実質的に社員のように扱われるケースです。この場合、後に「労働契約」と認定され、発注者が社会保険料や賃金の追加負担を求められることがあります。
一方、受託者側でも、業務範囲が不明確なまま契約を結んだ結果、予期しない業務を依頼されるリスクがあります。たとえば、発注者の要求がエスカレートし、当初の契約内容を超えた作業を行うことを余儀なくされる場合があります。
これらのリスクを回避するためには、以下の対策が有効です。
- 契約書の内容を明確化: 業務内容や報酬条件、納期などを具体的に記載する
- コミュニケーションの透明化: 双方の期待や要件を事前に共有し、合意を得る
- 独立性の確保: 受託者が自由に業務を遂行できる環境を整える
特に発注者側は、業務委託契約とする場合には指揮命令を行わないことを徹底し、受託者が自主的に働ける体制を整えることが重要です。
契約形態を正しく選択し、適切に運用することで、双方にとって安心できる業務環境を築くことができます。曖昧な運用や実態と異なる契約がリスクを生むことを理解し、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることがトラブル回避の鍵となります。
業務委託契約を巡るトラブル事例
実際にあったトラブル事例としては、以下のようなものがあります。
美容室・美容サロンのスタッフが怪我をした
手首を負傷し仕事に就けなくなったため労災保険を申請しようとしたところ、業務委託契約のため対象外となり「実際は雇用契約だった」として事業主を訴えた。
接骨院等の治療院のスタッフが退職時に未払い賃金を求めて訴えた
施術者と業務委託契約をしていたが実際は、他のスタッフと同じくシフトが管理されており、就業時間に関する裁量がなかった。
業務委託契約のため、患者がいない待ち時間中の賃金が支払われず「実際は雇用契約だ」として未払い賃金や最低賃金との差額を請求する訴えを起こした。
労働契約と業務委託契約の違いによるトラブル防止方法
契約形態に関するトラブルを防ぐためには、契約書の内容を適切に作成・運用することが重要です。また、契約後の管理や変更時の対応についても慎重に進める必要があります。
適切な契約書の作成と確認ポイント
契約書は、トラブルを未然に防ぐための最初のステップです。労働契約でも業務委託契約でも、双方の権利や義務を明確に記載することで、誤解や不満を防ぐことができます。
労働契約を締結するときには、会社から社員に対して明示しなければならない項目が決められています。会社は、その定められた項目を労働条件通知書により明示します。このとき、労働条件通知書を労使双方で確認して労働契約書として締結を行うことが多いです。
一方で、業務委託契約については基本的には事業者間の契約ですから契約内容は当事者間で決定することになります。いわゆる「フリーランス法」の適用を受ける場合には、契約内容の一部に制限があるので注意が必要です。
トラブルを未然に防ぐ契約管理の方法
契約書を作成しても、それを適切に管理しなければトラブルのリスクを完全に排除することはできません。契約管理においては、以下のポイントを意識することが重要です。
実態との整合性の確認
契約書に記載された内容と実際の業務内容が一致しているかを定期的に確認する。特に、指揮命令の範囲や労働時間が実態と契約内容で乖離している場合は、見直しが必要です。
記録の保管
契約書やその付随資料は、法的紛争の際に重要な証拠となるため、適切に保管することが求められます。最近は電子契約を締結し電子データとしての保管するケースも増えています。
関係者間のコミュニケーション
契約内容について双方が十分に理解していることを確認するため、定期的に契約に関するミーティングや確認を行うことが推奨されます。労働契約についても一度締結したら終わりではなく労働条件変更の都度、書面を交付したり、社員の生活環境の変化についてヒアリングを行ったりするなどの配慮が必要になるでしょう。
契約変更時の留意点
業務内容や契約条件が変更になる場合はその都度、契約書を更新したり覚書を取り交わしたりするなど適切な手続きを踏むことがトラブル回避につながります。また、契約変更を実施する前に、十分な通知期間を設けることも重要です。
特に労働契約を社員にとって不利益に変更をする場合には、適切な手順と十分な時間をかけて実施しないとトラブルの原因になり得ます。
契約書の作成と内容の確認
インターネット上で契約書のひな形をダウンロードできたとしてもそれが自社の契約内容と合致していなければそのまま使用することはできません。仮に内容をよく確認しないまま契約締結してしまうと後からトラブルに発展することも少なくありません。
労働契約に関しては社会保険労務士、業務委託契約に関しては弁護士や行政書士が相談相手となることが多いでしょう。特に新規契約のときや契約内容を変更するときは、適切な相談相手のアドバイスを受けることをお勧めします。
まとめ
労働契約と業務委託契約にはそれぞれ違いがあり、適切な選択が重要です。労働契約は社員を雇用するための契約であり、労働基準法の適用を受けます。指揮命令権があり、会社は労働環境の整備や社会保険加入の責任を負います。一方、業務委託契約は、独立した事業者が特定の業務を遂行する契約です。自由度が高い反面、成果物に対する責任が大きく、労働基準法は適用されません。
契約選択を誤ると、労務トラブルや法的リスクが発生し、事業運営に悪影響を及ぼすこともあります。適切な契約形態を選ぶことで、双方にとって明確なルールが設定され、円滑な業務遂行と安定した事業運営が可能になるでしょう。
