パワハラ防止対策の義務化
2020年6月1日から、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務になります。
万が一、対応が済んでいない場合には、対応を急ぎましょう。
┃パワハラとは
パワハラ（パワーハラスメント）は、次のように定義付けられています。
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
以上の①から③までのすべてを満たすものがパワハラと判断されます。
┃パワハラと判断される具体的内容
上記の３つの類型にもとづいて、パワハラと判断される具体的な内容は、次のようなものがあります。
①優越的な関係を背景とした言動
上司と部下等、その言動を受ける側の者が抵抗や拒絶をすることができない関係性において行われるもの。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
通常、考えられる範囲を超えて過度な要求や細かい要求をする等、明らかに一般的に考えられる範囲を超える言動。
③労働者の就業環境が害される
その言動により、労働者が身体的または、精神的に苦痛を与えられたために就業環境が害され、通常の仕事ができないような状態にされること。
以上のようなものがパワハラと判断されることになりますが、実際にパワハラに該当するかの判断は、個別の事案ごとに判断されることになります。
＜職場におけるパワハラに該当すると考えられる例／該当しないと考えられる例＞
＊あかるい職場応援団
「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます」より抜粋
┃パワハラ防止措置の義務化に伴う事業主の責務
次の事項に努めることが事業主の責務として、労働施策総合推進法の改正により明確化されました。
【事業主の責務】
○ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深める
職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
○研修の実施等の配慮
その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
○労働者に対する注意等
事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
なお、ここでいう労働者とは、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
┃パワハラ防止のために講じるべき措置
事業主は、パワハラ防止のために次の事項を必ず講じる義務があります。
○事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
パワハラ防止に関する方針を明確化するために就業規則等にその旨を明記し、労働者に周知・啓発する。
○相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口を設置し、労働者に周知する。
○職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
パワハラに関する事実関係の報告・連絡や行為者に対する措置、再発防止等の体制を構築する。
○その他
相談者や行為者等のプライバシーに配慮した対応を講じられるような体制を構築し、労働者に周知する。
相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を就業規則等に定め、労働者に周知・啓発する。
┃パワハラ防止措置の義務化に伴いすぐに対応したいこと
ここまでにお伝えしたことを踏まえて、事業主として次のことをすぐに実施する必要があります。
①パワハラ防止措置を明記した就業規則の改定
②パワハラ防止のための従業員研修（定期的に実施）
法律上、義務化された対応をとらずに社内でパワハラが発生した場合には、被害者からの損害賠償請求や行政指導等を受ける労務リスクが発生します。
なお、中小企業については2022年4月1日から義務化されるので、早目の対応を進めて行きましょう。
