時間外労働の業務命令を拒否できるか

会社が従業員に対して時間外労働の業務命令をした場合、プライベートな用事等を理由にこの業務命令を拒否されることがあります。

会社は、どの程度強く、時間外労働・休日労働等を業務命令として指示することができるのでしょうか。

┃時間外労働を命令することができる権利

会社には、一定の要件の元に時間外労働・休日労働等を業務命令として指示する権利があると考えられています。

会社が一定の要件を満たし、適切に実施した時間外労働・休日労働等の業務命令であれば従業員は原則として拒否することはできません。

┃時間外労働命令の根拠

会社が行う時間外労働等の業務命令がどのような場合に有効となるかは、次の裁判事例が参考になります。

○日立製作所武蔵工業事件

会社が命じた時間外労働の命令について、従業員が従わなかった事例。

  • 事業主と労働者が36協定を締結している場合において、
  • ・就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、
  • ・それが具体的労働契約の内容をなし、
  • ・労働者は、その定めるところに従い、
  • ・労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う。

日立製作所武蔵工業事件ではこのように述べており、36協定の締結や就業規則の規定等に根拠があれば、労働者は、時間外労働の業務命令に従う義務を負う、としています。

┃就業規則の規定等は適切か

会社は、時間外労働・休日労働の業務命令を実施する場合、まずは36協定を締結していることが必須条件です。

その上で、次のような対応が必要になると考えられます。

  • ○36協定
  • ・36協定が締結されている
  • ・労働基準監督署へ届け出がされている
  • ・36協定の有効期限が超過していない(更新されている)
  • ・労働者代表が適切な方法で選任されている

  • ○就業規則
  • ・就業規則を作成し、周知されている
  • ・時間外労働等を命じる根拠条文が明記されている
  • ・時間外労働等の割増賃金の計算方法が明記されている

  • ○労働条件通知書・労働契約書
  • ・労働条件通知書や労働契約書を作成し、交付している
  • ・時間外労働等を命じる根拠が明記されている

書面上の手続きとしては、以上のような対応が必要です。

┃必要な時間外労働かも重要な判断基準

36協定や就業規則、労働条件通知書等が適切に作成されていることは当然ですが、実態としてその時間外労働等が本当に必要なものかどうかも重要です。

業務上必要ではない時間外労働等を命じることは、パワーハラスメント(パワハラ)になることも考えられます。

○ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件

この事件の中で36協定について定めている労働基準法第36条について、裁判所は次のような考え方を示しています。

  • 労基法36条の趣旨は、
  • 〈1〉 時間外労働の例外性・臨時性
  • 〈2〉 仕事と生活の調和
  • 〈3〉 業務の柔軟な運営の要請

以上のことを考慮して、一定範囲で時間外労働を適法なものとし、時間外労働の内容を合理的なものにしようとする規定である、としています。

この事件でも述べられているように時間外労働等は、例外的なものとして可能な限り短くするような取り組みが必要です。