問題のある試用期間中の社員への対応

試用期間を設けて採用をしたものの問題行動を起こしたり能力が不足していたり等で本採用拒否をしたいという相談は多いです。

試用期間というと「簡単に辞めさせることができる」という考えを持っている経営者も少なくありませんがそんなことはありません。

今回は、問題のある試用期間中の社員への対応についてお伝えします。

┃試用期間とは

試用期間とは「解約権留保付労働契約」と言われ、労働契約を解約する（辞めさせる）権利がある状態と考えられています。

労働契約を解約する権利があるとは言っても契約が成立していることに変わりはありませんので、辞めさせる（解雇）場合には、就業規則上の根拠と理由が必要です。

┃試用期間なら解雇は簡単にできる？

一般的に試用期間は、3箇月から6箇月程度ですので仮に解雇をしたとしても金銭的補償などの金額は長期間働いている社員と比べれば高額にはなりにくいでしょう。

だからといって試用期間中なら簡単に解雇ができるかというとそんなことはありません。

解雇のルールは、本採用後と変わらないと考えた方がよいでしょう。

• 【解雇のルール】
• ・解雇事由が就業規則に明記されている
• ・就業規則に明記されたルール通り適性に解雇手続きが行われている
• ・改善のための指導、教育を十分に行っている
• ・指導、教育の記録を残している

以上のようなルールを守らないと「正当な理由、社会通念上相当と認められる理由のない解雇」として解雇権の濫用とされ無効とされるおそれがあります。

例え数箇月の試用期間であったとしても解雇無効として訴えをおこされれば、本来支払う給与以上の金銭的解決が必要になることもあります。

残業代の未払い等もあれば合わせて請求されることでしょう。

┃試用期間の延長・本採用拒否

指導、教育が不十分なまま解雇（本採用拒否）をすれば不当解雇で訴えを起こされるリスクがあります。

能力的に問題があるのであれば、試用期間の延長を打診して改善を求めることになります。

このとき
「試用期間中に○○ができるようになってほしい」
「改善が見られなければ本採用はできない」
等、本採用をするための明確な基準を提示して、双方納得した上で指導、教育を進めていくという方法もあります。

もちろん、途中のフィードバックも必要ですが面談を重ねるうちに「他の会社で力を発揮した方が双方のため」という結論に至れば、お互いにとって一番良いでしょう。

試用期間の延長についても就業規則の規定は必須です。

┃まとめ

今回は、試用期間中の社員への対応についてお伝えしました。

試用期間中の社員であっても簡単に解雇をしてしまうと事業主側のリスクが大きいということがご理解いただけたと思います。

採用を決定した以上は、指導、教育をする責任が会社にあるということを忘れないようにしてください。