1箇月単位の変形労働時間制┃月内の繁閑の差に対応

法定労働時間は原則として「1日8時間」「1週40時間」が上限となっており、この時間を超えると時間外労働として割増賃金を支払う義務が生じます。

1箇月を通じて月初と月末等に繁閑の差があるようなケースでは、月末は時間外労働が多くなるが月初は比較的業務量が少ないということもあります。

そのような事業所が1箇月の範囲内で労働時間の配分を変えてバランスをとることができるのが1箇月単位の変形労働時間制です。

┃1箇月単位の変形労働時間制

1箇月単位の変形労働時間制は、1箇月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間以内になるようにします。

1箇月以内の期間を平均して週40時間に収まっていればよく、特定の日または週においては、1日8時間または1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができます。

1箇月単位の変形労働時間制を導入することで「1日8時間」「1週40時間」という法定労働時間の上限は適用されないことになります。

┃導入に適している事業所

1箇月単位の変形労働時間制の導入に適している、または、導入することでメリットを得られそうな事業所は、次のような事業所です。

  • ・1箇月の範囲内で曜日や週ごとに繫閑の差がある
  • ・忙しい週では週休2日を確保できない
  • ・休日を固定せずシフト制で運用したい
  • ・1箇月を通してみれば平均週40時間に収めることができる
  • ・あらかじめ、月間のシフトを組むことができる

特に飲食業等で多く導入しているいわゆるシフト制のことと考えるとわかりやすいでしょう。

┃導入に適さない事業所

他の変形労働時間制と比較すると導入しやすい制度ですが、労使協定または、就業規則の整備、シフト表の作成等の手続きが必要です。

  • ・あらかじめ、シフトを組むことができない
  • ・突発的な休日出勤・時間外労働等が多い
  • ・長時間労働が常態化していて週平均40時間以内にそもそも収められない
  • ・手続きをするだけの十分な事務処理機能がない

事務処理機能についてはある程度、社会保険労務士にアウトソーシングして手続きをすることはできるでしょう。

しかし、慢性的な長時間労働になっていたり突発的に忙しくなったりするような事業所では、1箇月単位の変形労働時間制の特性を生かすことは難しいでしょう。

┃1箇月単位の変形労働時間制の効果

1箇月単位の変形労働時間制を導入することで、
・「1日8時間」「1週40時間」という法定労働時間の上限は適用されない
・24時間勤務や12時間ごとの2交代制も可能
・週休1日の週があっても時間外労働としないことができる
と、いうことになります。

例1)1日8時間労働の場合
第1週/第2週・・・【出勤:月から金】【休日:土日】=週40時間労働
第3週/第4週・・・【出勤:月から土】【休日:日】=週48時間労働

例2)
第1週/第2週・・・7時間×5日=35時間/週
第3週/第4週・・・9時間×5日=45時間/週

このような働き方も可能です。

┃導入のための手続きと注意点

1箇月単位の変形労働時間制を導入するためには手続きが必要です。

適切な手続きをせずに社内ルールで1箇月単位の変形労働時間制を導入したとしても割増賃金の発生は免れません。

○就業規則・労使協定の作成

1箇月単位の変形労働時間制を導入する場合には、就業規則または、労使協定に一定の事項を定める必要があります。

1つの事業所で常時使用する労働者が10人以上の場合には、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が必要です。

常時使用する労働者が10人未満の事業所で就業規則の作成・届け出義務がない場合には、労使協定を作成することで制度導入が可能です。

就業規則に定めて導入するか、労使協定を締結して導入するかは、事業主が選択できますが、就業規則の作成・届け出義務がある場合には、就業規則で定めることになります。

○シフト表・会社カレンダーの作成

1箇月単位の変形労働時間制を導入するためには、あらかじめ、具体的に労働日ごとの労働時間を定める必要があります。

1箇月が終わった後、結果として週平均40時間以内に収まった、というのは通用しません。

〇勤怠管理・労働時間管理

シフト表・会社カレンダーに定めた労働時間を超えた部分が時間外労働になります。

日または、週の労働時間が変動することも考えられるため、より適切な勤怠管理、労働時間管理が求められます。

なお、特例措置対象事業場については、週平均44時間以内とすることができます。

その他、詳しい手続き等については、厚生労働省の資料を参考にしてください。

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*厚生労働省
1箇月単位の変形労働時間制