季節性インフルエンザで従業員が休業したときの取り扱い

従業員またはその近親者が季節性インフルエンザに感染した場合、事業主としては「自宅待機」等の措置をとる場合があります。

そのように自宅待機を命じるときに問題になるのは「賃金の支払いをどうしたらいいか」ということです。

必ずしも無給で良いわけではない

事業主としては「インフルエンザに感染したのは会社の責任ではない」「出勤して感染が広がっても困る」という考えをもっている人は多いです。

そのため、<インフルエンザ(近親者含む)=休業→賃金は支払わない>と考えているケースもあります。

しかし、一律に<賃金は支払わない>とすることは法令違反になることがあります。

季節性インフルエンザでの欠勤命令には休業手当が必要

労働基準法第26条では、次のように定められています。

—————————-
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
—————————-

従業員がインフルエンザに感染したことは「使用者(事業主)に責任がある」とは言えません。

しかし、インフルエンザに感染したことを理由に職場環境を維持するために感染者に対して休業を命じることは「使用者(事業主)の都合」で、感染者を休ませたという考え方をします。

そのため、インフルエンザに感染したことを理由に休業を命じた場合には、休業手当の支払い義務が発生すると考えられています。

賃金の支払い義務が発生しないケース

感染症による休業に対して賃金の支払い義務が発生しないケースとは、次のようなケースです。

・感染症法に定められた一類感染症、二類感染症、三類感染症に感染している
・一~三類の他、厚生労働省が定める感染症(新型インフルエンザ等)にかかっている
・これらに感染している本人または家族などに対して都道府県知事から通知があった場合

以上の要件を満たした場合に「就業制限」の措置をとることができます。

もちろん、これらの要件を満たした就業制限であれば「使用者(事業主)に責任がある」とは言えず、休業手当の支払い義務はありません。

感染症一類から三類等に該当しないケースへの対応

季節性インフルエンザやノロウイルスへの感染は、感染症一類から三類等に該当しないため、休業手当を支払う義務が発生すると言えます。

従業員本人が「働ける」と言っているのに会社の判断で「就業制限」「就業禁止」の措置を実施すると会社は、労働基準法の規定にもとづき休業手当の支払い義務が発生します。

こうして見ると「就業制限」「就業禁止」の措置をとれるケースというのはかなり限定されていることがわかります。

しかし、「だったら働いてもらう」というわけにもいきません。

事業主の安全配慮義務

労働契約法第5条において「使用者の安全配慮義務」が規定されています。

この安全配慮義務の観点から考えると他の従業員への影響も考え、休業を命じることはやむを得ないと考えられます。

また、安全衛生法第68条では、
「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。」
とも規定されています。

現実的な対応

事業主としては、他の従業員への影響も考え年次有給休暇の取得を促し、感染症にかかった従業員側もそれに応じて自ら休業するのが一番です。

ただし、「年次有給休暇は使いたくない」と言われたような場合には、在宅勤務を命じる等の代替措置を考えておく必要があるでしょう。

※厚生労働省
感染症法に基づく医師の届出のお願い